En una publicación anterior titulada ¿Cómo incrementar el compromiso de los trabajadores? justificábamos las acciones que la empresa debía llevar a cabo como solución a las respuestas que sus trabajadores dieran a 12 preguntas clave, según el libro de Marcus Buckingham y Curt Coffman  “Primero, Rompe Todas las Reglas”, en base a una investigación realizada por Gallup a lo largo de 25 años, en la que se recogen los resultados de 88.000 entrevistas realizadas a directivos que mostraron ser exitosos a la hora de transformar el talento de sus empleados en alto desempeño.

En este caso, buscando un paralelismo con dicho estudio y con nuestra publicación anterior, y con un carácter más humilde, pues nos apoyamos en nuestra nuestra propia experiencia a lo largo de los años con nuestros clientes y en la que nos transmite una amplia representación de empresarios con la que intercambiamos impresiones.

Así pues, haremos un postulado de otras 12 preguntas sobre lo que los empresarios esperan de sus trabajadores.

Obviamente, todo es más sencillo cuando sabemos lo que buscamos en el trabajador antes de comenzar el proceso de selección, habiendo efectuado anteriormente un análisis del puesto de trabajo y desarrollando entrevistas de selección basadas en competencias y en valores corporativos.

Pero en este caso afrontaremos el problema que se le plantea al empresario con la plantilla que ya tiene y de cuyo rendimiento no está del todo satisfecho. O sea, en el momento en que el empresario espera algo más del trabajador y éste no se lo da, bien por un deficiente encaje persona/puesto de trabajo (errores competenciales) o bien por su falta de implicación y compromiso (déficit en valores culturales).

Y como es comprensible, la responsabilidad es y será del empresario, que es quien debe engrasar continuamente el engranaje humano de la máquina empresarial.

Esta es nuestra propuesta:

12 preguntas al empresario sobre sus trabajadores

Cuantas más respuestas afirmativas dé el empresario sobre sus trabajadores (partiendo de la ineludible premisa de la diferencia de posición entre empresario y trabajador), mayor será el compromiso de la plantilla con el presente y futuro de la compañía.

Estas serían las 12 preguntas:

1.- ¿Encajan todos los trabajadores en su empresa?

2.- ¿La actitud que muestran hacia la empresa es la que le gustaría?

3.- ¿Se le van los mejores y se quedan los que menos aportan?

4.- ¿Conocen y viven los valores de la empresa?

5.- ¿Considera que su coste es elevado?

6.- ¿Obtiene un rendimiento óptimo de su plantilla?

7.- ¿El absentismo es elevado?

8.- ¿Consigue atraer a los mejores profesionales?

9.- ¿Tiene un plan de sustitución de trabajadores clave?

10.- ¿Están en los puestos de trabajo adecuados?

11.- ¿Están dispuestos a adaptar o extender su jornada?

12.- ¿Querría tener más movilidad de sus trabajadores?

En esta ocasión, como es imposible que un sí o un no a cada respuesta englobe la situación de toda la plantilla, se hace necesario ponderar la respuesta en porcentaje y expresarla con decimales (por ejemplo, respuesta afirmativa para el 75% de la plantilla = 0,75 «sí»).

Su correlación con la Jerarquía de las Necesidades de Maslow

Y continuando con el paralelismo de nuestra anterior publicación, asignaremos las 12 cuestiones en cad nivel de la Pirámide de Maslow, que representa la jerarquía de las necesidades, en este caso, del empresario hacia sus empleados.

Tomamos la organización empresarial como el organismo vivo que es, como si toda la estructura se pudiera personificar en la figura del empresario, con sus necesidades y expectativas respecto de sus medios de producción, en este caso, respecto de sus recursos humanos.

Damos por sentado que los ingresos del negocio cubren los costes sociales, además del resto de partidas presupuestarias, que sería el equivalente al escalón más bajo (necesidades fisiológicas básicas). Esto es, la empresa no entra en pérdidas por causa del coste de la plantilla y sus derivados.

Contestar mayoritariamente a las preguntas del segundo escalón de la pirámide (necesidades de seguridad) representa que el empresario cuenta con unos recursos humanos rentables, que generan un mayor valor añadido que el coste que representan.

Pero tener una plantilla rentable no es suficiente expectativa para la empresa, de ahí que se busque la cobertura de sus «necesidades sociales», pero visto de manera introspectiva, teniendo a las personas adecuadas en los puestos de trabajo adecuados, de modo que la compañía sienta armonía en todos sus niveles jerárquicos y entre ellos.

Asintiendo mayoritariamente a las preguntas de las dos posiciones más elevadas de la pirámide nos encontraríamos con una empresa orgullosa de sus trabajadores y que se considera plenamente representada por ellos dentro y fuera de la organización, respectivamente.

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