Si es la primera vez que entras a este hilo de planes de igualdad, te recomiendo que veas previamente los dos anteriores. En este enlace encontrarás el primero y en este segundo enlace el siguiente. ¡Seguimos!
Hemos visto en los post anteriores qué es un plan de igualdad, por qué realizarlo, qué implica y cómo puede mejorar, entre otras cosas, resultados y clima en las empresas. Pero claro, todo tiene un propósito, más allá de por qué se crea o lleva a cabo una medida, lo más importante es para qué la hacemos.
Y, claro: ¿en qué sentido es más importante el ‘para qué’ que el ‘por qué’? Una de las razones más importantes es la motivación para realizar cualquier cosa. El por qué quiero hacer algo implica, como dijimos anteriormente, razones para hacer algo; y estas razones pueden venir determinadas por nosotros mismos o por algo externo.
El grado de obligatoriedad de una medida siempre resta motivación; importante resaltar una paradoja: cuanto mayor esfuerzo hay que dedicar a una acción, menos motivación existe. Entendamos que el esfuerzo es algo asociado a negatividad: tienes más motivación cuando entiendes que el esfuerzo es algo positivo, cuando es simplemente echar más horas, practicar más, que cuando supone algo extra.
¿Qué implica ese ‘para qué’?
El ‘para qué’ implica movimiento. Y este movimiento sí sale de uno mismo, de la implicación que le quiera poner a un proyecto, plan… En este caso, el para qué de los planes de igualdad no puede ser meramente algo para cumplimentar una medida gubernamental, tiene que ir a más.
Hay que creer en ello. Es imprescindible poder implantar algo en lo que no sólo lo crea la rama ejecutiva de una empresa, sino toda la entidad. Y esto es algo que hay que inculcar y hacer llegar a todos los niveles.
Entonces, centrándonos en la cuestión, el hecho de realizar un plan de igualdad implica generar confianza, implica mejorar una situación que parte de una idea de justicia moderna. Implica mejorar, a nivel laboral y calidad personal, una entidad. Implica, en definitiva, un cambio a mejor en el panorama empresarial.
En CyL Consultores somos especialistas en la detección de necesidades, elaboración e implantación de planes de igualdad.
Nuestra ventaja competitiva son los 25 años de experiencia gestionando plantillas de más de 500 trabajadores y en negociación con Comités de Empresa, también negociando planes de igualdad.
Uno de los factores más importantes para generar credibilidad en cualquier ámbito de la vida, es saber cumplir lo que se dice. Y estamos en un entorno en el que todo se mira ‘al dedillo’. No hay cabida para fallos, errores, negligencias… ya que cualquier cosa, por pequeña que sea, puede arruinar un negocio, desde su reputación (ya difícil de conseguir…) a su capacidad de gestión interna.
Y… ¿por qué afecta a esto último? Porque todos sabemos que la reputación o imagen de una empresa viene determinada por factores externos, marketing, valor, visibilidad… pero a nivel interno todo eso influye y genera marca de una manera distinta. Y aquí es donde entra el concepto del para qué de un plan de igualdad.
¿Cómo implementar un plan de igualdad útil y real para que las personas lo valoren positivamente?
Recordemos el concepto de cliente interno y externo. Éste último no hay que resaltarlo mucho, todos sabemos que es para aquél que va la acción empresarial dirigida como un servicio/producto. Pero ¿y el interno? No hay que olvidar que las personas que trabajan a nuestro alrededor son nuestros clientes también. Y esta es una cuestión que, aparte de olvidarse, se trata en un plan de igualdad.
Estos planes no van únicamente dirigidos a las mujeres, es un mito que ya mencionamos en el primer post, si bien obviamente están dirigidos para solventar las barreras que siguen existiendo hoy en día por la única razón de pertenecer a un colectivo.
Como clientes internos, las personas de una entidad tienen que verse reflejadas en su lugar de trabajo. Y éste tiene que ser un lugar que ofrezca estabilidad, seguridad, confianza, cultura y aprendizaje. Y además de manera continua.
Implantando un plan de igualdad real, visible, aplicable y eficaz conseguimos que los trabajadores de la empresa comprueben que la empresa da valor a lo que se aplica, por lo que vemos la implicación de todos los niveles en el cumplimiento de estas medidas, aprendemos y, además, lo trasladamos a más aspectos en nuestras vidas.
El cómo hacerlo es una cuestión interesante, no es fácil: hay que superar una serie de barreras tanto laborales, burocráticas… como emocionales y conceptuales que llevan a ver estos planes como una novedad o acto de mero cumplimiento. Cuando ni es ni debería ser así. Pero tampoco es difícil: hay muchas pinceladas en estos post que dan pistas, dirigen… e, incluso, nos motiven llevarlo a cabo, ¡quién sabe! ¡Para más información, no dudes en contactar con nosotros!
¿Implementar un plan de igualdad para que la cultura cambie?
La cultura (valores culturales), referida no únicamente a las empresas, es algo que está cambiando. En unos casos a mejor y en otros a peor. Es algo que ciertamente está ocurriendo, a pesar de toda la información y proposiciones que se hacen hoy en día en términos de igualdad. Esto podría ser resultado, por ejemplo, de la desinformación.
Este post, esta trilogía de publicaciones sobre planes de igualdad y sus diferentes cuestiones suponen el inicio, al menos, de un pensamiento crítico sobre qué es un plan de igualad y por/para qué hacerlos.
Es cuestión de cada persona y entidad el querer realizarlo de una forma u otra. No hay que olvidarse de que las medidas que una empresa toma hablan de la propia empresa, y esta manera de comunicar define, para bien o para no tan bien.
Seamos prácticos, seamos dinámicos y consecuentes, y adaptémonos a una era de cambios, partiendo de la idea de que queremos que nuestro mundo, nuestro entorno, mejore. Para que todos vayamos al mismo son de pluralidad y compañerismo, invirtamos nuestro tiempo en generan medidas más allá de la pura RSC y ‘marketinianismo’ insulso. Invirtamos en la creación de un futuro mejor,
