Antes de ver la excedencia voluntaria, recordemos que su regulación viene recogido en el art.46 del R.D.LG. 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores.
Es importante tener en cuenta, antes de explicarlo de manera más detenida, que para que ésta sea considerada como un período de suspensión del contrato, el trabajador ha de tener reconocida la reincorporación a su puesto de trabajo de manera automática al finalizar la misma, ya sea mediante acuerdo individual entre el trabajador y el empresario, o figure así en el convenio colectivo que le sea de aplicación. En caso de no existir nada de lo anterior, no podríamos hablar de una suspensión en sí misma, ya que carece del derecho a la reserva del puesto de trabajo.
¿Quién puede solicitar la excedencia voluntaria?
Cualquier trabajador, incluidos los temporales, que reúna los siguiente requisitos:
- Al menos tenga un año de antigüedad en la empresa.
- No haya pedido ninguna excedencia anteriormente o, en caso contrario, haber transcurrido más de 4 años desde que finalizó la anterior.
No existen causas concretas par que el trabajador tenga que justificar la solicitud de una excedencia de este tipo. De hecho, no hace falta que se exponga el motivo que lleva a solicitarla. Salvo que el convenio así lo exija para garantizar que durante la misma no se realicen trabajos en empresas del sector, incumpliendo con ello el pacto de no competencia desleal. Esto iría en contra de la buena fe contractual, que es lo único exigible a la hora de solicitar esta excedencia.
En el supuesto de que el solicitante no reúna los requisitos que el propio convenio colectivo de aplicación tenga a mayores de los señalados en el Estatuto de los Trabajadores (ET), este podría solicitar la excedencia según los términos y condiciones del propio ET.
¿Cómo debe solicitarse?
Es recomendable que se solicite por escrito, haciendo constar la fecha de inicio y su duración. No hace falta que se expongan los motivos por los cuales se solicita la excedencia, excepto en lo señalado anteriormente.
Salvo que el convenio colectivo diga lo contrario, no es necesario que se solicite con tiempo de antelación. Pero si nos basamos en la exigencia de la buena fe, es aconsejable que sea con el tiempo suficiente para que el empresario pueda adoptar las medidas que fueran necesarias.
El empresario deberá reconocer de manera expresa y por escrito su reconocimiento a la situación de excedencia. Este no tiene un establecido un plazo para dar respuesta, aunque puede venir regulado en el convenio colectivo. Una vez concedida, no puede deshacerse ni cambiar los términos fijados en la concesión, así como tampoco podrá solicitarse la reincorporación del trabajador antes del plazo establecido.
El trabajador puede renunciar a la excedencia voluntaria antes del comienzo de la misma aunque la empresa haya dado su visto bueno y su consentimiento expreso.
¿Qué ocurre si no hay contestación por parte de la empresa?
Al no existir una concesión a la solicitud de la excedencia voluntaria, el trabajador deberá continuar prestando sus servicios en la empresa y reclamarlo por vía judicial.
Hasta que no se conozca la resolución, bien por vía judicial, bien por parte de la empresa, el trabajador seguirá en la obligación de seguir prestando sus servicios. Siendo así incluso cuando el empresario recurra la sentencia judicial y esta no sea firme.
¿Se puede prorrogar la excedencia voluntaria?
Ya sabemos de publicaciones anteriores que su duración no puede ser inferior a 4 meses ni superior a 5 años. Pero como se ha dicho en los párrafos anteriores, el convenio colectivo puede establecer una duración mayor, así como la concesión de prórrogas.
Puede solicitarse por tiempo inferior al máximo y antes de finalizarla solicitar una o varias prórrogas sucesivas sin que la suma total sobrepase el límite de los 5 años.
La solicitud de prórroga no exime al trabajador de realizar la petición de reingreso. La empresa puede no pronunciarse al respecto de prorrogar la excedencia, o simplemente denegarla. Si esto ocurriera, y el trabajador no hubiera solicitado antes de finalizar la excedencia inicial el reingreso al trabajo, perdería su derecho al mismo.
¿Qué sucede durante el tiempo que dura la excedencia?
- No existe la obligación recíproca de trabajo y remuneración del mismo.
- No computa a efectos de antigüedad.
- Surge un derecho preferente al reingreso en caso de vacantes iguales a su grupo profesional que existan o pudieran producirse.
- No computa a efectos de despido.
- Si se produce el cierre de la empresa por despido colectivo, no se tendrá derecho a percibir indemnización por la extinción del contrato.
- Si se produce un cambio en la titularidad de la empresa, se mantienen las mismas condiciones, tanto para el trabajador en excedencia como para el nuevo empresario.
- Se cursa la baja en la Seguridad Social con efectos desde la fecha de inicio de la excedencia. No existe la obligación de cotizar y el trabajador no está en situación asimilada al alta.
- El trabajador puede suscribir convenio especial con la Seguridad Social.
¿Puede solicitarse la prestación por desempleo?
No es situación legal de desempleo. Por lo que no surge el derecho a la solicitud de la prestación.
Aunque, si el trabajador presta sus servicios en otra empresa durante el disfrute de la excedencia voluntaria, este podrá solicitar la prestación si finaliza su contrato por causas ajenas a su voluntad y si ocurre lo siguiente:
- Si la excedencia no ha finalizado y la duración de la prestación es superior, se percibirá esta hasta que termine la excedencia. Llegado el momento, se suspenderá la prestación. Pero puede reiniciarse si la empresa manifiesta la imposibilidad de aceptar su reincorporación por falta de vacante adecuada, o deniega la misma en ese momento pero admite el reingreso en una fecha futura.
Con esto ya se ha visto la excedencia forzosa y la voluntaria de una manera más detallada.
La excedencia por cuidado de hijos o familiares es la última de las excedencias que tenemos pendiente de desarrollar y puedes encontrarla en nuestras próximas publicaciones y/o recibirla en tu correo electrónico, de manera totalmente gratuita, al suscribirte a nuestro boletín.
En CyL Consultores llevamos 25 años gestionando plantillas de más de 500 trabajadores, y ponemos a tu disposición las soluciones laborales de las grandes empresas, descubriendo y desactivando los riesgos ocultos y aprovechando para ti las oportunidades del ordenamiento legal.
Pincha aquí para obtener más información de nuestros servicios y un presupuesto personalizado.
