Planes de Igualdad: qué, por qué y para qué (primera parte)

Ante la entrada del nuevo RD Ley 6/2019 del 1 de marzo de este 2019, se genera una norma en base a la creación de los planes de igualdad; algo que no ha estado relativamente bien regulado ni introducido, debido a que las empresas no han estado obligadas a presentar una regularización de su plan ante el gobierno ni había una sanción impuesta por su no elaboración… hasta ahora.

Si bien no todas las empresas están llamadas instantáneamente a implantar esta medida, si que el proceso va a seguir un orden progresivo, a saber:

A partir de la entrada del RD, empresas con más de 250 trabajadores, hasta el 6 de marzo de 2020
Del 7 de marzo de 2020, empresas entre 151 y 250 trabajadores
Desde el 7 de marzo de 2021, empresas entre 101 y 150 trabajadores
Y, finalmente, a partir del 7 de marzo de 2022, empresas entre 50 y 100 trabajadores

Es decir, cada uno de los márgenes empresariales tendrá 1 año estimado para elaborar su plan a partir de la entrada del margen inferior. Las empresas que con entrada en vigor del decreto superen los 250 trabajadores en plantilla deberán presentar el plan de igualdad de su entidad antes de un año, para evitar las sanciones, que dependerán tanto del tiempo que se demore la creación del plan como del comportamiento y cumplimiento institucional que aboguen porque dicho plan llegue a instaurarse; las multas o sanciones más graves estarán comprendidas entre los 6.251 y los 187.515€, además de perder el acceso a subvenciones y el impedimento de contratar con servidores públicos. Estas sanciones hay que destacar que se aplicarán en caso de no haber voluntad por la empresa de crear un plan de igualdad.

Así que bueno, pasemos a hablar de lo que implica hacer e implantar ese plan de igualdad, mejor que hablar de lo que implica el no hacerlo. Hablemos de qué es, por qué hacerlo y para qué; y, de paso, romper algún que otro mito o prejuicio sobre estas medidas.

¿Qué es un plan de igualdad?

Si bien podemos suponer que muchos sabremos qué es un plan de igualdad, nunca está de más recordar sus principales implicaciones y, de paso, aclarar algunas de las dudas más importantes que suscitan polémica en la aplicación de este tipo de medidas.

Según el decreto lanzado por el Gobierno, un plan de igualdad es “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”. Este conjunto de medidas no están designadas aleatoriamente o al mero ‘gusto del consumidor’, sino que vienen determinadas por una normativa específica que podemos consultar bien haciendo clic aquí o directamente consultando las páginas del Ministerio de Igualdad o el BOE.

Como vemos, la primera parte que implica ponerse manos a la obra con un plan de igualdad es la de generar un diagnóstico general de la empresa. Recabar todos los datos necesarios para elaborar un plan de igualdad es una tarea más compleja cuanto mayor sea la empresa, obviamente, pero los datos para acopiar son los mismos en todas. Estos datos implican la recogida de datos cuantitativos y cualitativos, especialmente en:

a) Procesos de selección y contratación

b) Clasificación profesional

c) Formación;

d) Promoción profesional

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Desde cómo y por qué entra una persona a la empresa hasta cómo se aplican ciertos beneficios sociales, ayuda y trato en general a la misma influye en este diagnóstico. A partir de la recogida de estos datos se elaborará un informe, a partir del cual conoceremos la situación actual de la empresa, sobre las que nos basaremos para llevar a cabo la implantación de nuestro plan.

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Una parte muy importante dentro de esta medida es a designación de un comité de igualdad dentro de la propia empresa: un grupo de personas que, voluntariamente, velen por su aplicación y cumplimiento, regulen la comunicación (junto a los demás departamentos específicos como RR.HH.) de las medidas y premien o sancionen aquellos comportamientos que apoyen o dificulten, respectivamente, el proceso.

Estos nuevos puestos, que van simplemente asociados al nuevo cargo de comité, no tienen por qué tener una remuneración extra ni parecido (a decisión de la propia empresa, vaya) serán conocidas por todos, en ningún caso permanecerán en el anonimato, reforzando así la nueva propuesta de plan de igualdad.

Y, por último, por no alargar y por mantener la atención e intriga para los próximos días (no va a venir todo de golpe, mejor informar por píldoras), hablemos de una serie de concepciones que puedes haber escuchado sobre los planes de igualdad:

Estos planes no benefician únicamente a las mujeres. Es un plan de igualdad, trata de equiparar ventajas y oportunidades para todos; por tanto, a partir del diagnóstico se ve qué procesos o acciones dificultan el trato para las mujeres en especial, pero también buscan el beneficio y mejoras para todos los trabajadores de la empresa. Por ejemplo, los planes de conciliación familiar sirven para todos, véanse por ejemplo las nuevas medidas del Gobierno del País Vasco para con los permisos de paternidad, equiparados ahora con el de las mujeres.

No existe discriminación alguna para los hombres en este tipo de planes. A modo de continuación del punto anterior, estos planes van dirigidos a todos, fomentando la igualdad de oportunidades entre sexos. Si todos somos tratados como merecemos, en igualdad de condiciones y por ninguna razón que no sea nuestra valía y profesionalidad, ¿acaso no vamos a estar mejor en nuestro puesto de trabajo?
Un plan de igualdad no implica una paridad absoluta en cuestión de trabajos. Es decir, no implica que tenga que existir el 50% de plantilla para cada sexo; estos planes abogan por una presencia equilibrada, en la que haya representación de ambos, pero no con mayoría aplastante, ni por un lado ni por el otro.

“Lo que acoge la implantación de las medidas propuestas en los planes de igualdad es abogar precisamente por este hecho: la igualdad, o la equidad, que vendría a definir mejor las intenciones tanto sociales como gubernamentales es algo por lo que todos debemos luchar; no se trata de ver a quién afecta o deja de afectar: se trata de poner solución a un problema que seguimos cargando en nuestras espaldas”

En este primer artículo mencionamos puntos básicos y claves para definir lo que es un plan de igualdad actual. En los próximos post podremos seguir esta historia definiendo para qué se especifican estas nuevas medidas, por qué y cómo realmente pueden afectar a una empresa en todo su conjunto, a la vez que daremos más detalles sobre los mitos que implican el generar prejuicios y dudas sobre este tipo de planes.