En esta publicación abordaremos el período de prueba como causa de rescisión del contrato de trabajo, dentro de las establecidas el art. 49.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, por las causas consignadas válidamente en el contrato, tema del que ya hemos hablado en una entrada anterior, si bien, está regulado específicamente en el art. 14 del E.T.
¿Qué es el período de prueba?
Es el establecido en contrato de trabajo amparado por norma estatutaria o por convenio colectivo durante el cual las partes contratantes pueden resolver la relación laboral sin alegar causa alguna, sin previo aviso y sin indemnización, solamente expresando que la relación laboral no ha superado el período de prueba.
No vamos a hablar de la duración del período de prueba, asunto ya tratado en otra publicación anterior, sino sobre sus características y si es válido o abusivo.
Características del período de prueba
- Debe recogerse por escrito.
- No es suficiente con ampararse en que ya está estipulado en el convenio colectivo. Debe contemplarse en el contrato de trabajo.
- Su duración no puede ser superior a la que marque el convenio.
- El convenio puede establecer una duración superior a la que marca el art. 14 del E.T., siempre que esto no esconda la intención de crear un contrato temporal sin fecha ni motivo de vencimiento establecidos.
- Es irrelevante la titulación que ostente el trabajador para considerar la duración del período de prueba, sino la que vaya a desempeñar realmente en la empresa.
- Los días hay que considerarlos como naturales, salvo otro pacto expreso.
- Las partes contratantes están obligadas a realizar las experiencias que constituyen el período de prueba.
- Durante el mismo, el trabajador tiene los mismos derechos que cualquier otro trabajador.
- Una vez superado el período de prueba, este tiempo se computa para el cálculo de la antigüedad del trabajador.
- Las causas de suspensión del contrato de trabajo interrumpen la duración del período de prueba sólo si así se ha establecido.
- El desestimiento puede ser invocado por el empresario o por el mismo trabajador.
- La comunicación del cese no requiere de ningún requisito formal, ni siquiera en el caso de que así lo estableciera el convenio colectivo, siempre que el convenio no establezca que este incumplimiento formal represente nulidad o improcedencia.
- La resolución del contrato no conlleva indemnización, salvo pacxto en contrario.
- No existe preaviso alguno si no se ha estipulado antes. De existir e incumplirse sólo obligaría a abonar los días dejados de preavisar.
- No hay obligación de un período mínimo de prueba, salvo pacto en contrario.
Casos de validez del período de prueba
Estimar la validez de un pacto de período de prueba es lo más habitual. No obstante, apuntamos un par de casos singulares:
- Cuando el trabajador ha desempeñado los mismos trabajos en la misma empresa en un corto período anterior.
- Cuando del trabajador desistió durante el período de prueba en otro contrato anterior sin haber demostrado idoneidad.
Casos de nulidad del período de prueba
La nulidad de la aplicación de una una cláusula de período de prueba representa que estaríamos ante un despido improcedente:
- Cuando el contrato se inicia verbalmente y se establece el período de prueba con posterioridad.
- Cuando se desiste una vez superado el período de prueba, aunque fuera por unas pocas horas.
- Cuando otra relación laboral anterior ya superó el período de prueba.
- En la construcción, cuando ya se superó el período de prueba para una profesión en otra empresa distinta, y así consta en la TPC (tarjeta profesional de la construcción) establecida en convenio.
- Cuando el trabajador se accidentó a las 2 horas de comenzar el contrato, al no poderse demostrar su ineptitud en un período tan corto.
- Cuando su aplicación por el empresario esconde una causa de discriminación o contra los derechos fundamentales. En este caso el despido sería nulo.
¿Cobro el desempleo tras una baja en empresa por no superación de del período de prueba?
Depende de quien invoque el desistimiento:
- Si es a instancias del trabajador, no se produce la situación legal de desempleo.
- Si es a instancias de empresario, se tiene derecho a cobrar el paro (si se reúnen los demás requisitos establecidos), siempre que:
- La relación laboral anterior finalizase por causa no imputable al trabajador o por resolución voluntaria y justificada por parte del trabajador del art. 50 del E.T.
- Hubieran transcurrido 3 meses desde dicha extinción.
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